Molte imprese hanno costruito nel tempo sistemi retributivi fondati su prassi, negoziazioni individuali e margini di discrezionalità manageriale. Questo modello oggi non è più sostenibile.
La nuova disciplina sulla parità retributiva introdotta dalla Direttiva UE 2023/970 riconosce un diritto individuale che consente al lavoratore di chiedere dati comparativi sulle retribuzioni. Ogni scelta salariale dovrà quindi essere coerente, documentata e difendibile. Non si tratta di un adempimento formale, ma di un cambio di paradigma nella governance del capitale umano.
Dal principio di parità al diritto di accesso individuale
Lo schema di decreto di attuazione della Direttiva UE 2023/970, approvato in esame preliminare il 5 febbraio 2026, traduce il principio di parità in un diritto azionabile dal singolo lavoratore.
Ogni dipendente potrà chiedere informazioni sulla retribuzione media di uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’azienda dovrà fornire dati aggregati e dovrà dimostrare che eventuali differenze si fondano su criteri oggettivi. Il baricentro si sposta dalla dichiarazione di principio alla prova concreta.
Cosa cambia nei processi aziendali
La riforma incide direttamente sull’organizzazione interna e sui processi HR.
Trasparenza negli annunci e selezione
- Gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione o la fascia retributiva prevista.
Il datore di lavoro non potrà chiedere né utilizzare la storia salariale del candidato. - Il processo di selezione non potrà più generare disallineamenti non giustificati tra lavoratori che svolgono mansioni comparabili.
Diritto di informazione e gestione interna dei dati
- Il lavoratore potrà esercitare un diritto di accesso alle informazioni retributive medie distinte per genere.
- L’azienda dovrà predisporre procedure interne per raccogliere, elaborare e comunicare tali dati in modo coerente e tempestivo.
- L’assenza di un sistema strutturato espone a contestazioni immediate.
Criteri oggettivi e neutrali
- Le politiche retributive dovranno fondarsi su criteri oggettivi e verificabili.
- Competenze, responsabilità, complessità del ruolo, condizioni di lavoro e performance dovranno essere formalizzate in modo coerente.
- La discrezionalità non documentata diventa un elemento di vulnerabilità.
Gli obblighi di rendicontazione per dimensione aziendale
La normativa introduce obblighi di reporting differenziati:
- Imprese con almeno 250 dipendenti – relazione annuale sulla parità retributiva.
- Imprese tra 150 e 249 dipendenti – relazione ogni tre anni.
- Imprese tra 100 e 149 dipendenti – relazione triennale dopo un periodo transitorio.
- Imprese sotto i 100 dipendenti – nessun obbligo automatico di relazione, ma piena applicazione del diritto individuale del lavoratore.
Le imprese di minori dimensioni non sono esonerate dal rischio. Il lavoratore può esercitare il diritto di accesso anche se l’azienda non è tenuta a redigere la relazione sulla parità retributiva.
La soglia del 5% e le conseguenze operative
Il dato da monitorare è il divario retributivo superiore al 5% tra uomini e donne che svolgono lavoro comparabile, quando tale differenza non risulta adeguatamente giustificata.
In presenza di tale scostamento, il datore di lavoro dovrà fornire spiegazioni puntuali e attivare un confronto con le parti sociali, con l’Ispettorato Nazionale del Lavoro e con gli organismi di parità.
L’azienda dovrà individuare e attuare misure correttive concrete.
Il punto non riguarda solo i numeri, ma la capacità dell’azienda di dimostrare, con documenti e criteri oggettivi, perché due persone che svolgono attività comparabili percepiscono retribuzioni diverse.
Se il dato evidenzia uno scostamento, l’onere si sposta sull’impresa. Senza criteri formalizzati e tracciabilità delle decisioni, la differenza diventa difficile da difendere.
Il punto decisivo: architettura delle mansioni e coerenza retributiva
La trasparenza retributiva rappresenta l’esito di un sistema organizzativo coerente.
Un assetto difendibile richiede:
- una mappatura chiara delle mansioni;
- una classificazione coerente con la contrattazione collettiva;
- criteri di valutazione formalizzati;
- allineamento tra policy interne e prassi applicative;
- tracciabilità delle decisioni individuali su aumenti, premi e avanzamenti.
Senza una job architecture solida, la risposta a una richiesta individuale può trasformarsi in un contenzioso strutturato.
Quando arriva la richiesta, è già troppo tardi
La richiesta di un singolo lavoratore può attivare un processo ispettivo e un confronto con le parti sociali. In quel momento l’azienda non potrà più riorganizzare il sistema.
La differenza tra prevenzione e difesa incide su costi, reputazione e stabilità interna. Una revisione preventiva dei sistemi retributivi consente di ridurre il rischio sanzionatorio e di rafforzare la governance HR.
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Il team integrato Bacciardi Partners e Macrelli e Bartolini Associati affianca le imprese in questo passaggio, integrando progettazione organizzativa, consulenza del lavoro e presidio legale, così da trasformare un obbligo normativo in una governance più solida e sostenibile. Contattaci subito per valutare insieme il percorso di adeguamento.
Avv. Lorenzo Bacciardi – Ceo, Bacciardi Partners
Dott.ssa Antonella Lanzani – Head of Organization & People, Bacciardi Partners
Dott.ssa Romina Macrelli – Partner Fondatore, Macrelli e Bartolini Associati
Dott. Paolo Bartolini – Partner, Macrelli e Bartolini Associati