L’entrata in vigore della Direttiva UE 2023/970 non rappresenta soltanto un adeguamento normativo in materia di parità di genere, ma introduce un cambiamento radicale nei rapporti di forza tra datore di lavoro e lavoratore. Il pilastro su cui poggia l’intera architettura della norma è un principio giuridico dirompente: l’inversione dell’onere della prova.
In un eventuale contenzioso riguardante la discriminazione retributiva, non spetterà più al lavoratore dimostrare di aver ricevuto un trattamento disparato o ingiustificato. Al contrario, una volta che il lavoratore avrà fornito indizi di una disparità, sarà l’azienda a dover provare, con dati oggettivi e documentazione pre-costituita, che le proprie politiche salariali sono fondate su criteri neutri e privi di qualsiasi pregiudizio, diretto o indiretto.
Il concetto tecnico di “Lavoro di pari valore”
Il cuore della sfida tecnica per i professionisti HR e i consulenti legali risiede nella definizione di “lavoro di pari valore”. La Direttiva impone di confrontare non solo lavoratori con la stessa mansione, ma anche profili diversi che, per competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro, apportano un valore equivalente all’organizzazione.
Senza una Job Evaluation scientifica e analitica, l’azienda si trova disarmata. Se un Project Manager e un Responsabile Operations hanno retribuzioni diverse, l’azienda deve essere in grado di giustificare tale gap attraverso una pesatura dei ruoli che resista a un audit legale. Se i criteri di valutazione non sono messi per iscritto e comunicati preventivamente, qualsiasi differenza superiore al 5% diventa indifendibile.
Le tre direttrici dell’intervento tecnico
Per mitigare i rischi e strutturare una compliance solida, l’intervento deve muoversi su tre binari paralleli:
- Audit Statistico e Granularità del Dato: La compliance inizia con una fotografia asettica della situazione attuale. Occorre mappare non solo la RAL (Retribuzione Annua Lorda), ma ogni singola componente del pacchetto retributivo: bonus, premi di risultato, benefit, rimborsi spese e variabili. L’analisi deve identificare i “cluster” di lavoratori comparabili e calcolare il gap medio. Superare la soglia del 5% senza una giustificazione oggettiva (come differenze di performance tracciate da sistemi di MBO o competenze tecniche certificate) obbliga l’azienda a un piano di rientro immediato e a una co-valutazione con i rappresentanti dei lavoratori.
- Il nuovo Diritto all’Informazione: Ogni lavoratore acquisisce il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Questo significa che l’azienda deve dotarsi di una governance dei dati capace di rispondere tempestivamente ed esattamente. Una risposta incompleta o tardiva non è solo una mancanza amministrativa, ma diventa una prova a favore del lavoratore in sede giudiziale.
- La revisione dei Processi di Recruiting: La Direttiva agisce anche sulla fase di attrazione del talento. Diventa vietato indagare sullo storico retributivo del candidato per formulare l’offerta. Tecnicamente, ciò impone alle aziende di definire “bande retributive” predeterminate per ogni posizione. L’offerta deve basarsi sul valore del ruolo e sulle competenze del candidato, non sul suo potere negoziale pregresso. Questo richiede un aggiornamento immediato dei processi di talent acquisition per evitare di importare in azienda gap retributivi pre-esistenti.
Conclusioni: dal rischio alla certezza del diritto
Affrontare la Direttiva 2023/970 con un approccio meramente burocratico espone l’azienda a rischi finanziari e reputazionali di vasta portata. La vera compliance nasce dalla capacità di trasformare le prassi retributive “emozionali” o basate sulla negoziazione individuale in sistemi certi, documentati e difendibili.
In questo scenario, la documentazione preventiva non è un onere, ma l’unico scudo efficace. Strutturare oggi i processi di valutazione e i flussi informativi significa mettere l’azienda in sicurezza per il prossimo decennio, garantendo al contempo una gestione delle risorse umane più equa, trasparente e, in ultima analisi, più efficiente.
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A cura di Antonella Lanzani – Head of Organization & People – Bacciardi Partners