I professionisti del Dipartimento di Diritto del Lavoro di Bacciardi Partners propongono un approfondimento dedicato ai principali temi giuslavoristici. In questa articolo, prendiamo spunto da pronunce di rilievo del Tribunale di Bari, della Cassazione e della Corte di Giustizia dell’Unione Europea.
1. Somministrazione di lavoro: il tribunale di bari richiama i limiti all’uso prolungato
Con la sentenza n. 3213 del 17 settembre 2025, il Tribunale di Bari ha ribadito che l’uso prolungato della somministrazione di lavoro può configurare un abuso elusivo della stabilizzazione del personale.
Nel caso esaminato, un lavoratore disabile era stato impiegato per oltre sei anni tramite contratti di somministrazione con lo stesso utilizzatore. Il giudice ha ritenuto che un impiego continuativo e privo di reale temporaneità snaturi la funzione di flessibilità dello strumento, trasformandolo in un rapporto sostanzialmente stabile e, quindi, potenzialmente convertibile a tempo indeterminato.
La decisione impone alle imprese di valutare attentamente la durata e la motivazione delle missioni in staff leasing, riservando tale forma contrattuale a esigenze effettivamente temporanee.
Un utilizzo improprio non solo espone a rischi di conversione del rapporto a tempo indeterminato, ma può anche incidere negativamente su reputazione, clima interno e compliance ESG.
2. Comunicazioni aziendali ai dipendenti e condotta antisindacale
Con l’ordinanza n. 2206 del 22 settembre 2025, il Tribunale di Bologna ha stabilito che il datore di lavoro può comunicare direttamente con i propri dipendenti durante trattative sindacali, purché le informazioni siano trasparenti, neutrali e prive di contenuti intimidatori o denigratori.
Nel caso esaminato, alcune sigle sindacali avevano contestato cinque missive aziendali inviate ai lavoratori, ritenendole lesive delle prerogative sindacali. Il Tribunale ha respinto il ricorso, richiamando il principio consolidato dalla giurisprudenza secondo cui la condotta antisindacale va valutata in chiave sostanziale: non conta l’intento del datore, ma l’effettivo impatto sull’attività sindacale.
La pronuncia ha chiarito che il diritto d’informazione aziendale non costituisce violazione dello Statuto dei Lavoratori, a meno che non provochi un pregiudizio concreto e misurabile alle rappresentanze sindacali.
Indicazioni operative
Le imprese possono mantenere un canale diretto di comunicazione con i dipendenti anche durante le trattative sindacali, a condizione che sia trasparente, rispettoso e non manipolativo, rafforzando così la certezza nelle relazioni industriali.
3. Obbligo vaccinale in azienda: legittimo se legato a rischio biologico
Con la sentenza C-219/24 del 12 giugno 2025, la Corte di Giustizia UE ha confermato che uno Stato membro può prevedere che un datore di lavoro obblighi i propri dipendenti a vaccinarsi se sono esposti a rischi biologici, come imposto agli autisti di ambulanze di Tallinn, Estonia nel caso del COVID-19.
La Corte ha precisato che tale obbligo non rientra nell’ambito delle direttive UE 89/391 e 2000/54 né costituisce attuazione del diritto dell’Unione; pertanto, la normativa nazionale è pienamente legittima, anche in considerazione della protezione della salute dei lavoratori, dei colleghi e del pubblico.
Indicazioni operative
Per ruoli con esposizione a rischi biologici elevati, i datori di lavoro possono introdurre obblighi vaccinali in costanza di rapporto o come condizione di accesso al lavoro, nel rispetto della normativa nazionale, senza violare i principi UE sulla sicurezza sul lavoro.
Per saperne di più
Vuoi ricevere un’analisi su misura per la tua azienda su uno di questi temi? Contatta il Team Labour di BACCIARDI PARTNERS per una consulenza personalizzata.
Avv. Enzo Bacciardi – Founder & Head of Litigation
Avv. Michele Sacchi – Of Counsel Labour Law