A cura del Dipartimento Labour Law
A distanza di circa un anno dall’introduzione, ad opera della L. n. 203/2024 (c.d. “Collegato Lavoro”), delle dimissioni per fatti concludenti, il bilancio applicativo dell’istituto appare tutt’altro che lineare.
Nato con l’obiettivo dichiarato di contrastare comportamenti opportunistici – in particolare le assenze ingiustificate strumentali a provocare un licenziamento disciplinare e ad accedere alla NASpI – il nuovo meccanismo ha finito per generare un quadro interpretativo frammentato, che oggi impone a datori di lavoro e responsabili HR un approccio estremamente prudente.
La norma: una presunzione legale tutt’altro che semplice
Il nuovo comma 7-bis dell’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015 prevede che, in caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal CCNL applicato (o, in mancanza, oltre quindici giorni), il datore di lavoro, previa comunicazione all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, possa considerare il rapporto risolto per volontà del lavoratore, senza applicazione delle ordinarie formalità previste per le dimissioni.
Si tratta, a tutti gli effetti, di una presunzione legale di volontà dismissiva, che opera automaticamente al ricorrere dei presupposti normativi, salvo che il lavoratore dimostri l’esistenza di una causa di forza maggiore o di un fatto imputabile al datore che gli abbia impedito di giustificare l’assenza.
Proprio l’individuazione di tali presupposti – e in particolare del termine di assenza rilevante – è oggi al centro di un acceso contrasto giurisprudenziale.
L’orientamento “estensivo”: Milano e Trento
Con la sentenza 11 novembre 2025, n. 4632, il Tribunale di Milano ha offerto una delle prime applicazioni strutturate della nuova disciplina, sposando un’interpretazione favorevole alla sua operatività.
Secondo il giudice meneghino:
- il termine di riferimento è prioritariamente quello previsto dal CCNL, anche se introdotto per finalità disciplinari;
- il termine legale di quindici giorni opera solo in via sussidiaria, in assenza di qualsiasi previsione contrattuale;
- la natura disciplinare della clausola collettiva non ne impedisce l’utilizzo ai fini delle dimissioni tacite, poiché il legislatore ha inteso valorizzare la soglia di gravità dell’assenza già individuata dalle parti sociali.
In questa prospettiva, la nuova norma non crea una fattispecie del tutto autonoma, ma “rilegge” una condotta già qualificata come grave, mutandone gli effetti giuridici: non più licenziamento datoriale, ma risoluzione per volontà del lavoratore.
Lo stesso orientamento era stato anticipato dal Tribunale di Trento (sent. n. 87/2025 del 5 giugno 2025) e ribadito da un’ulteriore pronuncia milanese dell’ottobre 2025, che ha ritenuto sufficienti anche soli tre giorni di assenza ingiustificata, se così stabilito dal CCNL applicabile.
L’orientamento “restrittivo”: Bergamo e Ravenna
Di segno opposto è la lettura fornita dal Tribunale di Bergamo con la sentenza 9 ottobre 2025, n. 837, che segna una netta discontinuità rispetto alle decisioni appena richiamate.
Secondo il giudice bergamasco:
- il termine legale di quindici giorni rappresenta la soglia minima per l’operatività della presunzione;
- la contrattazione collettiva può incidere solo in melius, prevedendo un termine più lungo e solo se lo fa in modo espresso con riferimento alle dimissioni tacite;
- è escluso ogni utilizzo analogico delle soglie previste per il licenziamento disciplinare.
Particolarmente significativa è anche la precisazione secondo cui i quindici giorni devono essere giorni lavorativi, e non di calendario, poiché l’assenza ingiustificata è configurabile solo quando la prestazione è dovuta. Un conteggio diverso – osserva il Tribunale – condurrebbe a esiti irragionevoli, specie nei rapporti part-time o con articolazioni dell’orario discontinue.
Questa impostazione, in linea con la circolare del Ministero del Lavoro n. 6/2025, è stata recentemente fatta propria anche dal Tribunale di Ravenna (sent. 11 dicembre 2025), che ha sottolineato come i termini disciplinari previsti dai CCNL siano spesso troppo brevi per fondare una presunzione legale assoluta di volontà dimissionaria.
Un istituto “instabile” che impone cautela
Il quadro che emerge è quello di un istituto:
- introdotto con finalità condivisibili;
- costruito in modo tecnicamente imperfetto;
- applicato dai giudici con criteri non uniformi, talvolta diametralmente opposti.
In questo contesto, il rischio per il datore di lavoro è evidente: una gestione disinvolta delle assenze ingiustificate può tradursi in una declaratoria di inefficacia della risoluzione, con conseguente obbligo di corrispondere retribuzioni arretrate e contributi, oltre al possibile contenzioso risarcitorio.
Indicazioni operative per imprese e HR
In attesa di un auspicabile intervento chiarificatore del legislatore o di un consolidamento giurisprudenziale, si impone un approccio particolarmente prudente:
- verificare attentamente se e come il CCNL applicato disciplini espressamente le dimissioni per fatti concludenti;
- documentare in modo puntuale l’assenza e le comunicazioni intercorse;
- valutare caso per caso se attivare la procedura ex art. 26, comma 7-bis, D.Lgs. n. 151/2015 o se, invece, percorrere la via più tradizionale e consolidata del procedimento disciplinare per assenza ingiustificata.
Quest’ultima soluzione, sebbene più onerosa per il datore di lavoro e potenzialmente idonea a consentire l’accesso del lavoratore alla NASpI, resta oggi la strada giuridicamente più sicura, soprattutto nei contesti in cui l’interpretazione dell’istituto delle dimissioni tacite si presenta incerta.
Il supporto di Bacciardi Partners
Il Dipartimento di Diritto del Lavoro e Relazioni Industriali di Bacciardi Partners assiste imprese e responsabili HR nella gestione delle assenze ingiustificate e delle cessazioni del rapporto di lavoro, supportando il datore di lavoro nella scelta della strategia più coerente, sostenibile e difendibile alla luce del quadro normativo e giurisprudenziale in continua evoluzione.
In una materia in cui un passo falso può avere conseguenze rilevanti, la prudenza – oggi più che mai, in particolare nell’ambito specifico delle assenze del lavoratore dipendente – è una scelta di buona gestione.
Avv. Enzo Bacciardi – Founder & Head of Litigation
Avv. Michele Sacchi – Of Counsel Labour Law