A cura del Dipartimento Labour Law
Il tema delle mansioni – e, in particolare, del demansionamento – continua a rappresentare uno dei principali terreni di contenzioso nel diritto del lavoro, tanto nel settore privato quanto nel pubblico impiego. Le recenti pronunce della Corte di Cassazione e dei giudici di merito confermano un orientamento ormai consolidato: il mutamento peggiorativo delle mansioni è fonte di responsabilità datoriale anche quando non si arrivi a configurare mobbing o straining, ma al tempo stesso il danno non può mai dirsi automatico e deve essere adeguatamente provato, anche attraverso presunzioni.
Demansionamento e risarcimento: non serve il mobbing, ma serve il danno
Con l’ordinanza n. 32359 dell’11 dicembre 2025, la Corte di Cassazione è tornata sul tema del risarcimento del danno da demansionamento, chiarendo un principio di grande rilievo pratico: il lavoratore può ottenere il ristoro dei danni morali ed esistenziali anche in assenza di una condotta mobbizzante.
Nel caso esaminato, un dipendente bancario, trasferito più volte e adibito a mansioni inferiori, aveva visto riconosciuto in primo e secondo grado il solo danno alla professionalità, con esclusione del danno morale ed esistenziale. La Suprema Corte ha invece censurato tale impostazione, affermando che:
- il danno morale deve essere autonomamente liquidato rispetto al danno patrimoniale alla professionalità;
- il pregiudizio alla vita di relazione, se accertato, non può essere assorbito in una liquidazione unitaria;
- le Tabelle di Milano impongono una distinzione chiara tra danno biologico, morale e dinamico-relazionale.
Il messaggio è netto: anche un “semplice” demansionamento, se produttivo di un pregiudizio concreto, può generare una responsabilità risarcitoria articolata, senza che il lavoratore sia onerato della prova dell’intento persecutorio tipico del mobbing.
In linea con precedenti ravvicinati (tra cui Cass. n. 31367/2025), la Cassazione ribadisce inoltre che la violazione dell’art. 2087 c.c. può sussistere anche in presenza di condotte datoriali non apertamente vessatorie, ma idonee a creare un ambiente lavorativo stressogeno o professionalmente mortificante.
Il danno non è “automatico”: oneri di allegazione e criteri di liquidazione
Accanto a questo orientamento “estensivo” sul piano della tutela, la giurisprudenza mantiene però ferma una linea di rigore sul fronte probatorio. Con l’ordinanza n. 11586/2025, la Cassazione ha infatti ricordato che dal demansionamento non discende automaticamente l’esistenza di un danno risarcibile.
Il giudice può certamente fare ricorso a presunzioni e alla liquidazione equitativa, ma deve sempre ancorare la decisione a circostanze concrete del caso, quali:
- durata del demansionamento;
- qualità dell’esperienza professionale pregressa;
- perdita di competenze e di aggiornamento;
- visibilità del declassamento nell’organizzazione;
- effetti sulle prospettive di carriera e di ricollocazione.
Questo approccio è stato recentemente confermato anche dalla Cassazione con l’ordinanza n. 1195 del 20 gennaio 2026, che ha ritenuto legittima una liquidazione equitativa pari al 30% della retribuzione mensile, fondata su un ragionamento presuntivo coerente e puntualmente motivato.
Mansioni superiori: serve continuità e prova rigorosa
È infine interessante la sentenza del Tribunale di Matera n. 518 del 3 novembre 2025, che ribadisce come lo svolgimento di mansioni superiori, per avere rilievo giuridico, non possa essere occasionale o sporadico, ma debba configurarsi come assegnazione continuativa e duratura, tale da caratterizzare l’appartenenza al livello superiore.
Il lavoratore che agisce in giudizio è tenuto a fornire una descrizione dettagliata, qualitativa e quantitativa delle attività svolte, superando la mera indicazione formale dell’incarico. In assenza di un atto datoriale espresso, il giudice è chiamato ad applicare il noto procedimento “trifasico”, caratterizzato da un livello di approfondimento istruttorio particolarmente elevato, che si sostanzia nei seguenti passaggi:
- accertamento dei fatti;
- individuazione delle declaratorie contrattuali;
- raffronto finale tra mansioni concretamente svolte e le stesse declaratorie.
In conclusione
Le decisioni esaminate confermano che la gestione delle mansioni è un ambito ad alto rischio, nel quale anche scelte organizzative apparentemente neutre possono tradursi in responsabilità significative per il datore di lavoro. Trasferimenti, riorganizzazioni, assegnazioni temporanee, svuotamenti di ruolo o attribuzioni di compiti superiori richiedono oggi attenzione, coerenza e tracciabilità.
Il Dipartimento di Diritto del Lavoro e Relazioni Industriali di Bacciardi Partners è a disposizione di imprenditori, datori di lavoro e responsabili delle risorse umane per supportarli nella gestione delle mansioni dei dipendenti, sia nella fase preventiva sia in quella patologica: dai mutamenti temporanei di mansioni, all’affidamento di nuovi incarichi, fino ai temi delle promozioni, delle riorganizzazioni aziendali e della prevenzione del contenzioso da demansionamento.
Una corretta impostazione oggi può evitare costi e conflitti domani.
Avv. Enzo Bacciardi – Founder & Head of Litigation
Avv. Michele Sacchi – Of Counsel Labour Law